Acoso laboral (mobbing): delito, pena y defensa
El acoso laboral o mobbing es delito desde 2010 (art. 173.1, párrafo segundo, del Código Penal). Castiga con prisión de 6 meses a 2 años a quien, en el marco de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su superioridad, realiza contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, suponen un grave acoso contra la víctima. Es un delito contra la integridad moral y prescribe a los cinco años.
DATOS CLAVE
El acoso laboral en cifras
| Artículo del Código Penal | Art. 173.1, párrafo segundo, CP |
| Bien jurídico protegido | La integridad moral del trabajador en el entorno laboral o funcionarial |
| Conducta típica | Actos hostiles o humillantes reiterados, prevaliéndose de superioridad, que suponen grave acoso |
| Requisito de relación | Una relación laboral o funcionarial entre autor y víctima |
| Requisito de prevalimiento | Aprovechar una situación de superioridad (jerárquica o de hecho) |
| Requisito de reiteración | Conducta repetida; no basta un hecho aislado |
| Pena | Prisión de 6 meses a 2 años |
| Frontera con el trato degradante | Si los actos llegan a constituir trato degradante, se aplica el tipo del primer párrafo |
| Vía civil y laboral | Compatible con reclamación de daños y con la tutela laboral por vulneración de derechos |
| Prescripción | 5 años (art. 131 CP), desde el último acto de la conducta reiterada |
| Competencia | Juzgado de Instrucción; enjuiciamiento en el Juzgado de lo Penal |
DEFINICIÓN
Qué es y qué no es mobbing
El acoso laboral penal exige una conducta cualificada: actos hostiles o humillantes, reiterados en el tiempo, cometidos prevaliéndose de una situación de superioridad y de gravedad suficiente para suponer un grave acoso. No todo conflicto o malestar laboral es delito: la norma reserva la respuesta penal a las situaciones más intensas de hostigamiento.
Elementos del tipo
- Relación laboral o funcionarial entre autor y víctima.
- Prevalimiento de superioridad: el autor se aprovecha de su posición jerárquica o de una situación de dominio.
- Reiteración: una sucesión de actos hostiles, no un episodio aislado.
- Gravedad: el acoso debe ser grave, situándose por encima del simple conflicto laboral.
Lo que no es mobbing penal
- El ejercicio legítimo, aunque exigente, del poder de dirección del empresario.
- Los conflictos laborales puntuales, las discrepancias o las decisiones organizativas desfavorables.
- El estrés o la presión propios del puesto sin componente de hostigamiento dirigido.
- Los actos aislados, por molestos que sean, al faltar la reiteración.
La línea entre el mobbing penal y un conflicto laboral —que se ventila en la jurisdicción social— es estrecha. Acreditar de qué lado están los hechos es el núcleo de la defensa y de la acusación.
PENAS Y AGRAVANTES
Pena y relación con otras vías
Pena del tipo penal (art. 173.1, párr. 2)
El acoso laboral se castiga con prisión de 6 meses a 2 años. Es la misma pena que el trato degradante, porque comparte su ubicación entre los delitos contra la integridad moral.
Si el acoso constituye trato degradante
Cuando los actos alcanzan la entidad de un trato degradante propiamente dicho, se aplica el primer párrafo del art. 173.1, con idéntica pena pero distinto encaje.
Concurrencia con otras responsabilidades
La condena penal es compatible con la reclamación civil de la indemnización por los daños morales y con la tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales ante la jurisdicción social. Si el acoso provoca lesiones psíquicas con entidad clínica, puede concurrir además un delito de lesiones (art. 177).
PROCEDIMIENTO
Cómo se tramita un procedimiento por acoso laboral
- Denuncia. La víctima denuncia los hechos, normalmente aportando una secuencia temporal de los actos de hostigamiento.
- Documentación. Se reúnen correos, mensajes, partes de baja, informes del servicio de prevención y testimonios de compañeros.
- Incoación. El Juzgado de Instrucción incoa diligencias y delimita el objeto: la conducta reiterada y su gravedad.
- Pericial psicológica. Se valora el impacto en la salud de la víctima mediante informe pericial.
- Testifical. La declaración de compañeros de trabajo resulta decisiva para acreditar la reiteración y el prevalimiento.
- Declaración del investigado. El investigado declara asistido de abogado y suele sostener el ejercicio legítimo del poder de dirección.
- Calificación. Las acusaciones distinguen entre delito y conflicto laboral; la defensa discute reiteración, gravedad y prevalimiento.
- Enjuiciamiento. El asunto se enjuicia en el Juzgado de lo Penal.
- Prueba en juicio. Se practica la prueba documental, testifical y pericial sobre el hostigamiento.
- Sentencia y recursos. La sentencia es recurrible en apelación ante la Audiencia Provincial.
DEFENSA
Estrategias de defensa frente a una acusación por mobbing
La defensa trabaja la diferencia entre el delito y el conflicto laboral, y la prueba de cada elemento del tipo:
1. Ejercicio legítimo del poder de dirección
Demostrar que las decisiones respondían a necesidades organizativas o disciplinarias legítimas excluye el carácter hostil de la conducta.
2. Falta de reiteración
El tipo exige una conducta repetida. Si solo hay hechos aislados o inconexos, no se cumple el requisito de reiteración.
3. Ausencia de prevalimiento
Sin una situación de superioridad de la que el autor se aproveche, decae uno de los elementos esenciales del delito.
4. Falta de gravedad
Acreditar que los hechos no superan el umbral del grave acoso reconduce el asunto a la jurisdicción social.
5. Impugnación de la pericial
Cuestionar el nexo entre el malestar de la víctima y la conducta imputada debilita la acusación.
6. Atenuantes
Reparación, confesión y dilaciones indebidas reducen la pena dentro del marco legal.
Muchas denuncias por mobbing describen, en realidad, un conflicto laboral. La defensa eficaz delimita con precisión qué hechos son penalmente relevantes y cuáles pertenecen al ámbito social.
DOCTRINA APLICABLE
Qué dice el Tribunal Supremo
En los delitos contra la integridad moral no se exige un ánimo específico; basta el dolo de realizar la conducta hostil que menoscaba la integridad moral, lo que se proyecta sobre el acoso laboral del art. 173.1.
El delito contra la integridad moral es un delito de resultado que exige un menoscabo grave y efectivo, lo que obliga a distinguir el acoso penalmente relevante del simple conflicto o malestar laboral.
La integridad moral tiene tratamiento autónomo como bien jurídico, lo que permite sancionar el hostigamiento laboral grave con independencia de que cause o no lesiones físicas o psíquicas.
PREGUNTAS FRECUENTES
Preguntas frecuentes sobre el acoso laboral
¿El mobbing es delito en España?
Sí. Desde 2010, el art. 173.1 del Código Penal castiga el acoso laboral grave con prisión de 6 meses a 2 años, cuando se realiza de forma reiterada prevaliéndose de superioridad en una relación laboral o funcionarial.
¿Qué diferencia hay entre mobbing y un conflicto laboral?
El delito exige reiteración, prevalimiento de superioridad y gravedad suficiente para suponer un grave acoso. Los conflictos puntuales, las discrepancias o las decisiones organizativas desfavorables no son delito y se ventilan en la jurisdicción social.
¿Cuántos actos hacen falta?
No hay un número fijo, pero sí se exige reiteración: una sucesión de actos hostiles a lo largo del tiempo. Un hecho aislado, por grave que sea, no integra el delito de acoso laboral.
¿Puede cometerlo un compañero o solo un jefe?
El tipo exige prevalerse de una situación de superioridad, que suele ser jerárquica, pero puede derivar también de una posición de dominio de hecho. La superioridad es un elemento esencial.
¿Qué pena tiene el acoso laboral?
Prisión de 6 meses a 2 años (art. 173.1). Si el acoso causa lesiones psíquicas con entidad clínica, puede concurrir además un delito de lesiones penado por separado.
¿Puedo reclamar también una indemnización?
Sí. La vía penal es compatible con la reclamación civil de los daños morales y con la tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales ante la jurisdicción social.
¿En cuánto tiempo prescribe?
A los 5 años, contados desde el último acto de la conducta reiterada de acoso.
Me han denunciado por acoso laboral, ¿qué hago?
Acuda a un abogado antes de declarar y conserve la documentación de las decisiones adoptadas. La defensa se apoya en el ejercicio legítimo del poder de dirección y en la diferencia entre delito y conflicto laboral.
Abogado penalista colegiado en el ICAM. Más de 10 años de experiencia en derecho penal.
Última actualización: junio de 2026. Este artículo forma parte del área de Delitos contra la vida y la integridad.